Kāpēc viena saruna izdodas, bet cita iestrēgst?
Kā labāk saprast cilvēku atšķirības un pielāgot savu pieeju dažādās sarunās.
Teju katram profesionālim, kura darbs saistīts ar cilvēkiem, ir bijusi situācija, kad viena saruna rit viegli un dabiski, bet cita iestrēgst, lai gan šķiet, ka komunikācijā esi pateicis visu nepieciešamo.
Neatkarīgi no tā, vai esi HR profesionālis, pārdevējs, klientu apkalpošanas speciālists, vadītājs vai konsultants, šī sajūta ir pazīstama. Šķiet, ka saki pareizās lietas, bet otrs cilvēks nekļūst atvērtāks, ieinteresētāks un tā arī neiesaistās sarunā. Šādos brīžos ir viegli domāt, ka vajadzēja labākus argumentus, vairāk paskaidrojumu vai citu piemēru. Taču bieži problēma nav saturā. Tā ir tajā, ka dažādi cilvēki informāciju uztver dažādi. Cilvēki atšķiras ar to kā viņi pieņem lēmumus, attiecas pret detaļām, cik svarīgas viņiem ir attiecības, drošības sajūta, rezultāts, kā arī temps sarunas laikā.
Tieši tāpēc viena pieeja visiem nestrādās vienlīdz efektīvi.
DiSC modelis ir vienkāršs un praktisks veids, kā šīs atšķirības pamanīt. Tas palīdz labāk saprast, ko cilvēks galda otrā pusē, visticamāk, sagaida no sarunas un kā pielāgot savu komunikāciju tā, lai veidotos labāks kontakts un lielāka savstarpējā sapratne.
Kas ir DiSC
DiSC modelis palīdz ieraudzīt četras izteiktas uzvedības tendences, kuras bieži parādās cilvēku komunikācijā un lēmumu pieņemšanā:
- D – Dominante
- i – Ietekme
- S – Stabilitāte
- C – Centība
Svarīgi atcerēties, ka cilvēkiem nepiemīt tikai viens stils. Parasti mūsos apvienojas vairāki stili, tomēr ikdienas saziņā bieži var pamanīt vienu vai divas dominējošas tendences. Tās palīdz saprast, kā cilvēks runā, kā klausās, ko uzskata par svarīgu un, kā vislabāk ar viņu komunicēt.
Tāpat būtiski saprast, ka DiSC modeļa mērķis nav cilvēkus ielikt “kastītēs”. Tā uzdevums ir dot vienkāršu valodu, kas palīdz sarunās būt efektīvākiem.
Kāpēc tas ir svarīgi profesionālajā ikdienā
Ja strādā ar cilvēkiem, Tu droši vien atpazīsti situācijas, kurās dažādību komunikācijā ļoti labi var novērot.
Piemēram, klients vēlas uzreiz saprast rezultātu, nevis klausīties garu ievadu un piedāvājuma izklāstu. Kolēģis vēlas mierīgi izrunāt procesu un saprast, kā viss notiks soli pa solim. Savukārt vadītājs uzdod daudz precizējošu jautājumu un grib redzēt loģiku, datus un pamatojumu.
Ja komunikācijā ar visiem šiem cilvēkiem izmantojam vienu pieeju, sarunas var kļūt smagnējas. Taču, ja spējam pamanīt, kas katram cilvēkam ir svarīgākais, kāda ir viņu komunikācijas vajadzība, mūsu dialogs kļūst efektīvāks.
Apskatīsim īsumā, kā atpazīt katru no DiSC stiliem un kā vislabāk ar tiem komunicēt.
D – Dominante
D – DominanteCilvēki ar izteiktu D, jeb Dominantes stilu bieži ir
- dinamiski, tieši un izlēmīgi
- viņi ātri virzās uz mērķi
- nebaidās pieņemt lēmumus un parasti novērtē skaidrību.
Viņu lēmumu pieņemšanas loģikā svarīgs ir rezultāts un kontrole. Viņi vēlas saprast, kas ir jāsasniedz, kādi būs ieguvumi un cik ātri ir iespējams virzīties uz priekšu.
Sarunā ar šādu cilvēku vislabāk strādā konkrētība. Runā par faktiem, rezultātiem un būtisko. Pārāk daudz detaļu vai garš ievads var viņu nogurdināt. D stilam bieži patīk, ja saruna ir fokusēta un virzīta uz risinājumu.
Kā piemēram – “Šis pakalpojums jums ietaupīs 10 stundas mēnesī, kā arī sniegs pilnīgu pārskatu par mājas lapas drošību.”
i – Ietekme
i – IetekmeCilvēki ar izteiktu i, jeb Ietekmes stilu bieži ir
- enerģiski, atvērti un pozitīvi
- viņi viegli veido kontaktu, labprāt iesaistās sarunās
- bieži rada apkārt dzīvīgu, enerģisku atmosfēru.
Viņu lēmumu pieņemšanā nozīmīga loma ir emocijām un attiecībām. Sarunas laikā viņiem ir svarīgi, kā viņi jūtas, kāds ir kontakts ar otru cilvēku un vai veidojas cilvēcīga saikne.
Komunicējot ar i stilu, palīdz silts kontakts, piemēri, stāsti un atzinība. Šie cilvēki bieži labi reaģē uz iedvesmojošu un dzīvīgu komunikāciju. Sausa faktu uzskaitīšana neveidos labu sarunas bāzi.
Ja vēlies viņu iesaistīt, nerunā tikai par saturu. Veido arī sajūtu!
S – Stabilitāte
S – StabilitāteCilvēki ar izteiktu S, jeb Stabilitātes stilu bieži ir
- mierīgi, draudzīgi un uzticami
- viņi novērtē sadarbību
- bieži viņi ir labi klausītāji un rada drošības sajūtu arī citiem.
Viņu lēmumu pieņemšanas loģikā svarīga ir drošības sajūta un sadarbība. Viņiem ir svarīgi zināt, kā process notiks, ko no viņiem sagaida un vai vide ir pietiekami stabila.
Sarunā ar S stilu ir vērts būt mierīgam, ieinteresētam un sarunu biedru nesteidzināt. Klausies, dod laiku un neuzspied lēmumu pārāk ātri. Ja cilvēks jūtas sadzirdēts un drošībā, saruna parasti virzās daudz labāk.
Šis ir stils, kam bieži svarīgs nav tikai tas, ko Tu saki, bet arī tas, kādu sajūtu Tu radi sarunas laikā.
C – Centība
C – CentībaCilvēki ar izteiktu C, jeb Centības stilu bieži ir
- analītiski, piesardzīgi un metodiski.
- viņi pievērš uzmanību detaļām, kvalitātei un loģikai.
- Šiem cilvēkiem patīk saprast, kāpēc kaut kas tiek darīts tieši šādi, nevis citādi.
Viņu lēmumu pieņemšanā būtiski ir fakti un struktūra. Viņi nevēlas vienkārši uzticēties sajūtai, viņi vēlas redzēt pamatojumu.
Komunicējot ar C stilu, vislabāk strādā strukturēta informācija, fakti un skaidrs pamatojums. Ir vērts būt precīzam, sagatavotam un nepārspīlēt ar pārāk emocionālu vai vispārīgu argumentāciju.
Šis ir stils, kuram svarīgi saprast ne tikai ko darīt, bet arī kāpēc tas ir pareizais risinājums šajā situācijā.
Ko tas dod praksē
Kad sākam pamanīt šīs atšķirības, mainās ne tikai sarunas kvalitāte, bet arī mūsu rezultāti un sadarbības dinamika.
HR profesionālim tas palīdz labāk vadīt intervijas, attīstības sarunas, kā arī veicina sadarbību ar vadītājiem. Pārdevējam tas palīdz pielāgot prezentāciju klienta domāšanas veidam. Savukārt, klientu apkalpošanas speciālistam tas ļauj precīzāk reaģēt uz klienta vajadzībām un mazināt spriedzi sarežģītās situācijās. Vadītājam izpratne par stiliem palīdz skaidrāk komunicēt ar komandu, dot atgriezenisko saiti un panākt lielāku savstarpējo sapratni.
Svarīgākais ieguvums ir tas, ka spējam sarunu apzināti pielāgot, tā atbilst sarunas biedra komunikācijas, lēmumu pieņemšanas vajadzībām.
Un šādi rīkojoties, tu vairs nepaļaujies tikai uz intuīciju, bet sāc apzināti pamanīt signālus, un izvēlēties piemērotāko pieeju.
Laba sadarbība sākas ar aktīvu klausīšanos
DiSC metode ir nevis par “marķēšanu” bet gan par novērošanu. Par spēju pamanīt tempu, jautājumu veidu, reakciju un izrādītās prioritātes. Par spēju saprast, kas šim cilvēkam šajā brīdī ir vissvarīgākais!
- Vai viņš meklē rezultātu?
- Vai viņam svarīga ir saikne un attiecības?
- Vai viņš meklē drošību un sadarbību bez konfliktiem?
- Vai viņam vajag loģiku, faktus un struktūru?
Jo ātrāk to pamani, jo vieglāk veidot sarunu, kas otram cilvēku atver, ir saprotama un rada uzticēšanos.
Ar ko sākt
Labā ziņa ir tā, ka, lai sāktu izmantot DiSC, nav vajadzīgs sarežģīts process. Pirmais solis ir vienkārši sākt novērot cilvēku komunikācijas atšķirības un uzdot sev dažus jautājumus pirms nākamās sarunas.
- Kas šim cilvēkam, visticamāk, būs svarīgi?
- Kā viņš pieņem lēmumus?
- Kādu komunikācijas veidu viņš uztvers vislabāk?
Lai to atvieglotu, esam sagatavojuši bezmaksas īsu ceļvedi, kas palīdz 3 soļos pamanīt dominējošo DiSC stilu un pielāgot savu komunikāciju jau nākamajā sarunā.
Lejupielādē ceļvedi un izmēģini šo pieeju praksē. LEJUPLĀDĒT
Ja vēlies, uzzināt vairāk par DiSC modeli, piesaki interesi, mēs sazināsimies! Uzzināt vairāk
Rakstu sagatavoja:
Regīna Reķe
Vadības attīstības konsultante un DiSC sertificēta trenere
Specializējas vadītāju attīstībā, komunikācijā un DiSC praktiskā pielietošanā
High D’s make quick decisions, are on board with change easily and are happy to move forward towards a goal. They are daring and risk-takers. They can be innovators who love new ideas. On the surface, this is a wonderful asset, and momentum is needed to drive change, but they sometimes don’t wait for all the details of a plan before they act. High D’s tend to have a hard time tolerating the conversations necessary to construct the execution plan. This can negatively impact the team’s ability to reach its goals. It’s important to give them an immediate task they can accomplish right away that is part of the larger plan so they can act quickly and achieve a win early in the change process.
High I’s usually get excited about the initiative and want to talk about it. They show great enthusiasm and are early adopters of an initiative. I style openly share their ideas and are usually fun to work with. The challenge with high I’s is focusing them during the execution phase and not letting them get sidetracked chasing the next idea that excites them. Strategies for this group are games, themes and smaller goals that engage their desire for stimulation. They also make great advocates of the initiative. Use High I’s to inspire other members of the team who may need additional encouragement to get on board.
High S’s can be challenging on the surface because they don’t fundamentally like change. They like the status quo that is predictable and calm. “If it isn’t broke don’t fix it.” It’s important to involve them as early as possible in the change process to allow them time to get used to a new idea. Although initially they can be frustratingly slow adopters, this group can become your best advocates for an initiative once they have time to understand the logic behind a change and they feel engaged in the change management process and their role in it.
High C’s have excellent analytical skills, are superb at knowing the details and are very systematic and careful in their work style. They will catch mistakes and keep the team honest when reporting stats and results. The challenge with this style is that they need all the details upfront, and their questions and feedback can come across as resistant and negative. It’s important to learn to embrace these qualities and use them to enhance the team by asking them to help in creating a detailed execution plan. This group may need to be encouraged to move toward the bigger goal, but C’s are an invaluable resource to a team’s success.
