Author: uku

Uzzini atbildes uz populārākajiem jautājumiem par DiSC personības novērtēšanas modeli

Kā būtu, ja mēs varētu viegli saprast viens otra vajadzības un spētu prognozēt, kas otram ir nepieciešams, lai izveidotu harmonisku un produktīvu darba vidi?

DiSC ir viens no instrumentiem, kas var palīdzēt labāk izprast kolēģu un darbinieku uzvedību, vajadzības, veicinot efektīvāku komunikāciju un sadarbību. Organizācijas visā pasaulē izmanto šo uz pētījumiem balstīto rīku, lai uzlabotu darbinieku iesaisti, produktivitāti un sniegumu.

DiSC ir akronīms, kas apvieno četras personības dimensijas, uz kurām balstās DiSC modelis:

D (Dominante) – tieša, uz rezultātiem orientēta, neatlaidīga un spēcīga

i (ietekme) – draudzīga, entuziasma pilna, optimistiska un dzīvespriecīga

S (Stabilitāte) – stabila, piekāpīga, pacietīga un pazemīga

C (Centība, apzinība) – loģiska, atturīga, precīza un sistemātiska

80% cilvēku piemīt vairāk, nekā viens uzvedības stils – cilvēka rīcība ir unikāla 4 stilu kombinācija. Stilu ietekmē arī pieredze, kultūra un vide.

Zemāk esam apkopojuši atbildes uz 8 visbiežāk uzdotajiem jautājumiem par DiSC.

1. Kāda ir ideālā DiSC stila kombinācija?

Nav neviena DiSC stila, kas tiktu uzskatīts par ideālu vai pārāku. Katram stilam ir savas stiprās puses un uzlabojumu jomas. DiSC ir rīks, lai saprastu dažādu uzvedību izpausmi, nevis to mērītu. Ir svarīgi atzīt, ka mēs visi esam dažādu stilu sajaukums un varam pielāgoties citiem pēc nepieciešamības.

2. Vai DiSC var izmantot kā atlases rīku?

DiSC nav validēts kā atlases rīks. Nav tiešas korelācijas starp DiSC stiliem un darba panākumiem vai apmierinātību, jo šis modelis koncentrējas uz personības iezīmēm, nevis uz konkrētam darbam nepieciešamajām prasmēm un spējām. Tomēr dažos darbos ir izteikti liels cilvēku skaits ar līdzīgiem stiliem. Tas var norādīt, ka vairāk cilvēku izvēlas vai tiek pieņemti šajās profesijās. Piemēram, pārdošanas nodaļā var būt daudz D stila pārstāvju vai IT un finanšu nodaļās – C stila pārstāvji. Tas var nozīmēt, ka vairāk šo stilu pārstāvju dodas uz šīm lomām vai, ka atlases speciālistiem ir nostiprinājušies priekšstati par konkrētu stilu konkrētās lomās.

Organizācijas mēdz izmantot DiSC, lai saprastu jaunu darbinieku uzvedības stilu un maksimāli pielāgotu tam onboarding pieredzi.

3. Vai cilvēka DiSC profils var mainīties laika gaitā?

DiSC profils laika gaitā var attīstīties dažādu faktoru dēļ, piemēram, dzīves pieredzes, izglītības un brieduma dēļ. Izmaiņas DiSC novērtēšanas rezultātos var būt vairāk pamanāmas ilgākā laika posmā. Lai gan lielas stilu maiņas ir maz ticamas, mazākas izmaiņas var notikt, it īpaši pēc nozīmīgiem dzīves notikumiem vai mērķtiecīgi trenējot uzvedību, kas raksturīga citiem stiliem.

IPB Partners – oficiālais DiSC pārstāvis Baltijas valstīs – iesaka veikt DiSC novērtējumu ik pēc diviem gadiem, lai nodrošinātu, ka tas atspoguļo jūsu pašreizējo stilu.

4. Vai cilvēkam var būt viens stils darbā un cits mājās?

Cilvēkiem bieži ir līdzīgi DiSC stili gan personiskajā, gan profesionālajā dzīvē. Lai gan dažādās situācijās var būt nepieciešami dažādi stili, tas nenozīmē, ka vienam cilvēkam ir pilnīgi atšķirīgi stili darbā un mājās. Tas ir par pielāgošanos dažādām situācijām, kas var būt vairāk vai mazāk enerģijas prasīga atkarībā no tā, cik ļoti tas atšķiras no jūsu dabiskā stila. Tātad, gan mājās, gan darbā, cilvēks īsti nemaina savu būtību, bet varat mainīt, kā reaģēt uz citiem katrā atšķirīgajā vidē.

5. Kā maksimāli efektīvi izmantot zināšanas par savu DiSC stilu?

DiSC novērtējuma iegūtās atziņas var būt ļoti noderīgi gan personīgajā, gan profesionālajā dzīvē. Ja jūsu dabīgais stils ir analītisks un rezervēts (C stils), bet jūs esat situācijā, kurā nepieciešama aktīvāka sociāla uzvedība (i stils), šī pielāgošanās var svārstīties no nedaudz neērtas līdz ļoti izaicinošai, atkarībā no jūsu stila intensitātes (pozīcija DiSC aplī). Jo tālāk jūsu dabīgais stils ir no nepieciešamā stila, jo vairāk pūļu prasa pielāgošanās.

Lai efektīvi izmantotu DiSC, ir būtiski ne tikai zināt stilus, bet arī aktīvi pielietot šīs zināšanas, lai pielāgotu un uzlabotu mijiedarbību un stratēģijas dažādās dzīves un darba jomās.

6. Vai komandām vajadzētu būt visu stilu sajaukumam?

Komanda var būt veiksmīga ar vai bez visu DiSC stilu sajaukuma. Svarīgāk par sajaukumu ir apzināties komandas stiprās puses un izaicinājumus. Labi izveidota komanda strādās, lai pārvarētu savus izaicinājumus, nevis tikai koncentrēsies uz savām stiprajām pusēm.

7. Vai četras DiSC krāsas kaut ko nozīmē?

Krāsas DiSC profilos tiek izmantotas tikai  dizaina un zīmola nolūkiem. Tām nav specifiskas nozīmes saistībā ar pašiem DiSC stiliem. Ir svarīgi nesaistīt DiSC stilus ar noteiktām krāsām, jo pētījumi norāda, ka krāsu interpretācija dažādās kultūrās var ievērojami atšķirties.

8. Kāpēc ir tik daudz DISC testu?

DISC modelis nav autortiesību aizsargāts, kas veicināja dažādu līdzīgu novērtējumu izstrādi. Everything DiSC ir oriģināls un pirmais pasaulē radītais DiSC profils, kas izceļas kā augstākās klases zīmols ar apņemšanos veikt pastāvīgus pētījumus un nodrošināt visprogresīvākos novērtējumus un risinājumus.

5. septembrī Change Partners organizē DiSC treneru sertificēšanas mācības, kas pirmo reizi norisināsies latviešu valodā. Savukārt 26. novembrī notiks atklātas DiSC apmācības tiem, kas vēlas labāk izprast DiSC modeli un iemācīties to pielietot dažādās darba situācijās. Vairāk informācijas, rakstot regina.reke@changepartners.eu

We gladly announce that Inga Kalna and Regina Reke have joined Change Partners to promote Leadership Pipeline Institute® (LPI) solutions in Latvia 🇱🇻.

Change Partners helps companies to achieve desired results at every level of management throughout the Baltics.
The Leadership Pipeline offers first principles for mapping and building an efficient and agile leadership architecture, infrastructure, and operation model in smaller as well as in bigger businesses. LPI solutions are 56% better at creating lasting behavioural change for leaders and it’s proven by leading third-party training auditor since 2009 based on more than 10’000 measurements.

Inga and Regina are both experienced leaders and trainers.
🆕 Inga Kalna delivers Leadership Transition Programs across the Baltics and Scandinavia for the last 10 years. Before joining Leadership Pipeline Institute, Inga has more than 15 years of experience in the banking sector. Thanks to her various roles, she has gained solid expertise in business development, change management and leadership development.

🆕 Regina Reke has provided LP trainings since 2020. She speaks five languages and delivers Leadership Transition Programs in Latvian, Lithuanian and English, enabling companies in 🇱🇹 Lithuania or 🇱🇻 Latvia to organise learning process in their native tongue, while for mixed Baltic groups – in 🇬🇧 English.
Before joining Leadership Pipeline Institute, Regina has been actively involved for more than half a decade working as a business trainer and consultant. Her more than 15-year experience in diverse industries (transportation, travel, construction,) in leading positions, has built substantial know-how in leadership and business development.

Together we can really leverage your company’s competitive advantage!

We are pleased to announce that in 2021 we started cooperation with the Leadership Pipeline Institute in Denmark, which allows us to bring a globally recognized Leadership Pipeline framework to our customers.

Imagine a company that has a CFO but does not have a budget process and no accounting system. In such circumstances, it is difficult for a financial manager to succeed. Financial processes create clarity and certainty, financial matters are under control and problems are easy to talk about.

Less attention is paid to the fact that management itself is one of the functions that ensure the success of the company and needs also an internal system. Usually, management is considered a general topic, for example, it is discussed whether Rein is a good leader at large, but the data is insufficient to make such an assessment. At best, there is annual employee feedback. This is one reason, why the efficiency of management training is low, as a rule, less than 15%.

The Leadership Pipeline approach helps to create an internal management system that recognizes the value created by each level of leadership and formulates specific behavioral expectations to get the job done. This provides an opportunity to select, assess and develop performance on a specific basis. Rein can be a good leader of others but may not want to do the job of leader of leaders. Mihkel is an excellent functional leader, but in order to develop into the role of a business leader, he should work more with some skills. And no one has to feel bad about it. Because everybody knows the value that each level of management creates and what needs to be developed in order to move to the next level.

The Leadership Pipeline framework provides a common language and a common understanding of what needs to get done and by whom, helping to solve problems, make decisions, and use opportunities across the organization. The whole value chain will work more efficiently. The head of the company can deal with strategic issues and communication with various stakeholders, as the leaders in his team develop their areas, cooperate effectively with each other, and manage the implementation plans. There is an overview of succession available for each level, as managerial work and the necessary skills are regularly monitored and developed across the organization.

If you want more information on how to create an internal management support system and develop leaders, look here or book an appointment for a free consultation here.