8 visbiežāk uzdotie jautājumi par DiSC
Uzzini atbildes uz populārākajiem jautājumiem par DiSC personības novērtēšanas modeli
Kā būtu, ja mēs varētu viegli saprast viens otra vajadzības un spētu prognozēt, kas otram ir nepieciešams, lai izveidotu harmonisku un produktīvu darba vidi?
DiSC ir viens no instrumentiem, kas var palīdzēt labāk izprast kolēģu un darbinieku uzvedību, vajadzības, veicinot efektīvāku komunikāciju un sadarbību. Organizācijas visā pasaulē izmanto šo uz pētījumiem balstīto rīku, lai uzlabotu darbinieku iesaisti, produktivitāti un sniegumu.
DiSC ir akronīms, kas apvieno četras personības dimensijas, uz kurām balstās DiSC modelis:
D (Dominante) – tieša, uz rezultātiem orientēta, neatlaidīga un spēcīga
i (ietekme) – draudzīga, entuziasma pilna, optimistiska un dzīvespriecīga
S (Stabilitāte) – stabila, piekāpīga, pacietīga un pazemīga
C (Centība, apzinība) – loģiska, atturīga, precīza un sistemātiska
80% cilvēku piemīt vairāk, nekā viens uzvedības stils – cilvēka rīcība ir unikāla 4 stilu kombinācija. Stilu ietekmē arī pieredze, kultūra un vide.
Zemāk esam apkopojuši atbildes uz 8 visbiežāk uzdotajiem jautājumiem par DiSC.
- Kāda ir ideālā DiSC stila kombinācija?
Nav neviena DiSC stila, kas tiktu uzskatīts par ideālu vai pārāku. Katram stilam ir savas stiprās puses un uzlabojumu jomas. DiSC ir rīks, lai saprastu dažādu uzvedību izpausmi, nevis to mērītu. Ir svarīgi atzīt, ka mēs visi esam dažādu stilu sajaukums un varam pielāgoties citiem pēc nepieciešamības.
- Vai DiSC var izmantot kā atlases rīku?
DiSC nav validēts kā atlases rīks. Nav tiešas korelācijas starp DiSC stiliem un darba panākumiem vai apmierinātību, jo šis modelis koncentrējas uz personības iezīmēm, nevis uz konkrētam darbam nepieciešamajām prasmēm un spējām. Tomēr dažos darbos ir izteikti liels cilvēku skaits ar līdzīgiem stiliem. Tas var norādīt, ka vairāk cilvēku izvēlas vai tiek pieņemti šajās profesijās. Piemēram, pārdošanas nodaļā var būt daudz D stila pārstāvju vai IT un finanšu nodaļās – C stila pārstāvji. Tas var nozīmēt, ka vairāk šo stilu pārstāvju dodas uz šīm lomām vai, ka atlases speciālistiem ir nostiprinājušies priekšstati par konkrētu stilu konkrētās lomās.
Organizācijas mēdz izmantot DiSC, lai saprastu jaunu darbinieku uzvedības stilu un maksimāli pielāgotu tam onboarding pieredzi.
- Vai cilvēka DiSC profils var mainīties laika gaitā?
DiSC profils laika gaitā var attīstīties dažādu faktoru dēļ, piemēram, dzīves pieredzes, izglītības un brieduma dēļ. Izmaiņas DiSC novērtēšanas rezultātos var būt vairāk pamanāmas ilgākā laika posmā. Lai gan lielas stilu maiņas ir maz ticamas, mazākas izmaiņas var notikt, it īpaši pēc nozīmīgiem dzīves notikumiem vai mērķtiecīgi trenējot uzvedību, kas raksturīga citiem stiliem.
IPB Partners – oficiālais DiSC pārstāvis Baltijas valstīs – iesaka veikt DiSC novērtējumu ik pēc diviem gadiem, lai nodrošinātu, ka tas atspoguļo jūsu pašreizējo stilu.
- Vai cilvēkam var būt viens stils darbā un cits mājās?
Cilvēkiem bieži ir līdzīgi DiSC stili gan personiskajā, gan profesionālajā dzīvē. Lai gan dažādās situācijās var būt nepieciešami dažādi stili, tas nenozīmē, ka vienam cilvēkam ir pilnīgi atšķirīgi stili darbā un mājās. Tas ir par pielāgošanos dažādām situācijām, kas var būt vairāk vai mazāk enerģijas prasīga atkarībā no tā, cik ļoti tas atšķiras no jūsu dabiskā stila. Tātad, gan mājās, gan darbā, cilvēks īsti nemaina savu būtību, bet varat mainīt, kā reaģēt uz citiem katrā atšķirīgajā vidē.
- Kā maksimāli efektīvi izmantot zināšanas par savu DiSC stilu?
DiSC novērtējuma iegūtās atziņas var būt ļoti noderīgi gan personīgajā, gan profesionālajā dzīvē. Ja jūsu dabīgais stils ir analītisks un rezervēts (C stils), bet jūs esat situācijā, kurā nepieciešama aktīvāka sociāla uzvedība (i stils), šī pielāgošanās var svārstīties no nedaudz neērtas līdz ļoti izaicinošai, atkarībā no jūsu stila intensitātes (pozīcija DiSC aplī). Jo tālāk jūsu dabīgais stils ir no nepieciešamā stila, jo vairāk pūļu prasa pielāgošanās.
Lai efektīvi izmantotu DiSC, ir būtiski ne tikai zināt stilus, bet arī aktīvi pielietot šīs zināšanas, lai pielāgotu un uzlabotu mijiedarbību un stratēģijas dažādās dzīves un darba jomās.
- Vai komandām vajadzētu būt visu stilu sajaukumam?
Komanda var būt veiksmīga ar vai bez visu DiSC stilu sajaukuma. Svarīgāk par sajaukumu ir apzināties komandas stiprās puses un izaicinājumus. Labi izveidota komanda strādās, lai pārvarētu savus izaicinājumus, nevis tikai koncentrēsies uz savām stiprajām pusēm.
- Vai četras DiSC krāsas kaut ko nozīmē?
Krāsas DiSC profilos tiek izmantotas tikai dizaina un zīmola nolūkiem. Tām nav specifiskas nozīmes saistībā ar pašiem DiSC stiliem. Ir svarīgi nesaistīt DiSC stilus ar noteiktām krāsām, jo pētījumi norāda, ka krāsu interpretācija dažādās kultūrās var ievērojami atšķirties.
- Kāpēc ir tik daudz DISC testu?
DISC modelis nav autortiesību aizsargāts, kas veicināja dažādu līdzīgu novērtējumu izstrādi. Everything DiSC ir oriģināls un pirmais pasaulē radītais DiSC profils, kas izceļas kā augstākās klases zīmols ar apņemšanos veikt pastāvīgus pētījumus un nodrošināt visprogresīvākos novērtējumus un risinājumus.
5. septembrī Change Partners organizē DiSC treneru sertificēšanas mācības, kas pirmo reizi norisināsies latviešu valodā. Savukārt 26. novembrī notiks atklātas DiSC apmācības tiem, kas vēlas labāk izprast DiSC modeli un iemācīties to pielietot dažādās darba situācijās. Vairāk informācijas, rakstot regina.reke@changepartners.eu
High D’s make quick decisions, are on board with change easily and are happy to move forward towards a goal. They are daring and risk-takers. They can be innovators who love new ideas. On the surface, this is a wonderful asset, and momentum is needed to drive change, but they sometimes don’t wait for all the details of a plan before they act. High D’s tend to have a hard time tolerating the conversations necessary to construct the execution plan. This can negatively impact the team’s ability to reach its goals. It’s important to give them an immediate task they can accomplish right away that is part of the larger plan so they can act quickly and achieve a win early in the change process.
High I’s usually get excited about the initiative and want to talk about it. They show great enthusiasm and are early adopters of an initiative. I style openly share their ideas and are usually fun to work with. The challenge with high I’s is focusing them during the execution phase and not letting them get sidetracked chasing the next idea that excites them. Strategies for this group are games, themes and smaller goals that engage their desire for stimulation. They also make great advocates of the initiative. Use High I’s to inspire other members of the team who may need additional encouragement to get on board.
High S’s can be challenging on the surface because they don’t fundamentally like change. They like the status quo that is predictable and calm. “If it isn’t broke don’t fix it.” It’s important to involve them as early as possible in the change process to allow them time to get used to a new idea. Although initially they can be frustratingly slow adopters, this group can become your best advocates for an initiative once they have time to understand the logic behind a change and they feel engaged in the change management process and their role in it.
High C’s have excellent analytical skills, are superb at knowing the details and are very systematic and careful in their work style. They will catch mistakes and keep the team honest when reporting stats and results. The challenge with this style is that they need all the details upfront, and their questions and feedback can come across as resistant and negative. It’s important to learn to embrace these qualities and use them to enhance the team by asking them to help in creating a detailed execution plan. This group may need to be encouraged to move toward the bigger goal, but C’s are an invaluable resource to a team’s success.
